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【企业管理】拓普理德谈全视角绩效考核

文章出处:深圳市拓普理德企业管理顾问有限公司 发表时间:2018-01-23 10:03:00

企业管理】谈全视角绩效考核 绩效管理作为一种有效的企业管理手段,是企业人力资源管理的核心。绩效考核作为绩效管理的关键环节,是企业进行有效管理员工主要途径之一。对于企业而言,选择正确的绩效考核方法对于提高企业的管理水平、实现企业战略的可持续发展是至关重要的。我国的一些企业在进行绩效考核时,大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄,难以保证考核的客观性和公正性。那么,西方先进企业又是如何进行考核的呢?工作是多方面的,工作业绩也是多维度的,不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理,人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者从不同的角度来考核,全方位、准确地考核员工的工作业绩。全视角绩效考核法作为绩效考核方法的一种,能够克服传统绩效考核方法的不足,实现有效的考核目标。一、全视角绩效考核法的特征与优势全视角绩效考核法作为一种广受好评的绩效考核方法,有着区别于一般考核方法的特征和优势,使其在众多绩效考核方法中独树一帜,显示独特的优越性和创新性。

1、全方位、多角度传统的绩效考核方法往往从一个角度去观察考核者,比如同事考评、上级考评。在这种考核体系下,考核者对于被考核者的评价难免片面的,所得出的考核结果也必然是不合理的。而全视角绩效考核法的考核者同时包括被考核者的上级、下级、同事、以及被考核者本人,甚至来自企业外的不同层次,考核主体具有多维性,可从不同角度、不同方面反映被考评员工的综合表现,从而使得考评结果更全面、更客观,可以实现被考核者的全方位、多角度的绩效考核。

2、信息综合性强、质量可靠全视角绩效考核法所收集的信息综合性强。不同个体对于同一工作所得出的印象是不同的。全视角绩效考核法的考核主体来自企业组织内外的不同层次,集中了多个角度的反馈信息。多个角度的反馈信息结合在一起,通过科学的统计、比较、分析,所得出的结论就会更加客观、更加准确。全视角绩效考核法所收集的信息质量可靠。第一,全视角绩效考核法通过强调团队和内部、外部的评价和考核,推动了全面质量管理的建设。第二,这种绩效考核方法从多个而非单个考核者那里获取反馈信息,可以减少偏见对于考核结果的影响,保证信息质量的可靠性。另外,从员工周围那里获得信息,可以增强员工的自我发展意识。

3、可接受性强与传统的以单一考核者为考核主体所进行的绩效考核不同的是,全视角绩效考核法由于考核主体的多样性,使得被考核者对于考核结果,尤其是考核结果中的负面反馈易于接受。一般而言,单一评价主体所进行的绩效考评,被考评者往往难以接受,甚至会对考评者产生不满或怨恨。而由多位考评主体所提供的负面信息较单个主体所提供的负面信息更有说服力。

4、误差小全视角绩效考核法的考核者不仅来自不同层次,而且每个层次的考核者都有若干名,考核结果取其平均值,从统计学的角度看,其结果更接近于客观情况,可减少个人偏见及评分误差。因此,全视角绩效考核法与其它绩效考核方法相比,具有比较高的信度和效度。

5、可以提高员工积极性全视角绩效考核法实际上是员工参与管理的方式,在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制,员工的积极性会更高,对组织会更忠诚,工作更卖力,为组织创造更大的效益。同时也能提高员工的工作满意度,让员工获得归属感。

二、全视角绩效考核法弊端与解决方法在目前阶段,全视角绩效考核法还存在着一些弊端和缺陷,亟待寻求有效的解决办法:一是在实行全视角绩效考核法的过程中,出于对优秀的考核结果的渴望,员工可能会串通起来集体作弊,这会严重扰乱考核的纪律,对考核结果产生不良影响,进而使考核达不到预期目标和效果;二是不同的考核者对同一考核者的评价可能是不相同的,这时来自不同方面的意见可能会发生冲突,造成难以化解的局面;

三是在对来自各方面的反馈信息进行综合处理分析时比较棘手。

针对以上弊端和缺陷,一些学者提出了以下解决方案:

(1)实行匿名考核,确保主管人员除外的员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的,以防止成员间互相串通作弊;

(2)加强考核者的责任意识,检查每一个考核小组的考核工作,让他们明白自己运用考核尺度时候恰当,结果是否可靠,以及其他人员又是如何进行考核的;

(3)识别和量化偏见,排除年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱;

(4)采用统计程序运用加权平均或其他定量分析方法,综合处理所有评价和反馈信息,获得客观科学的考核结果。三、全视角绩效考核法的正确运用1、要合理地正确调整考核要素绩效考核本身就是人力资源的管理工具,是企业文化的体现。企业在每个特定的历史时期倡导和宣扬的文化和精神是不同的,因此,在考核组织能力工作效率责任心沟通协调能力和品德行为等基本的管理者胜任力要素的同时,还要结合企业特定的文化和要素,掺入新的考核要素。通过与公司生产经营目标和要求相结合,不断对考核要素划分等级,对不同等级的日常行为进行具体描述,有利于评价者建立统一的评价标准,有合理的评价参照。

2、做到科学合理地进行信息分析如果一项绩效评价完成后,仅仅得出谁的得分高,谁的得分低,那是一项失败的测评。关键的是要从分数统计的过程中,找到更深层次的东西。

分析应从以下几方面入手:

(1)对被评价者进行总体分析,即对所有被评价者的各项主要指标平均水平进行综合分析,把握被评价者整体上在哪几个指标上表现较好,哪几个指标上较弱,需要加强,这可以在各项指标间进行横向比较,也可与往年的历史数据进行纵向对比。通过这一比较,可以大致反映队伍的整体状况和面貌。

(2)对同一人员的各指标进行排序分析,与各指标的平均值进行比较,可分析出其各项工作执行情况的均衡程度,找出其优势和劣势;同时也可将各指标得分情况与往年进行对比,了解到该人员在各指标上的变化情况,有无进步以及进步大小。

(3)对同一指标在不同人身上的表现情况进行排序,可为督促个人加强自我提高和修炼提供参考数据。

(4)最后要对各项排序及分析综合进行比较,并加以分析,得出分析报告。

3、对绩效考核结果进行反馈与面谈绩效考核结果的反馈与面谈这个环节往往被管理者给忽视了,这个环节实际上是非常重要的。一方面,绩效反馈与面谈可提高员工的参与度,为员工提供申诉的渠道,也增进了员工与主管之间的交流和沟通。另一方面,通过反馈面谈,要求本人与直接主管共同制订后备计划和下一阶段的工作目标。反馈与面谈要注意两个方面:一是时间、地点的选择和安排,时间要不与工作相冲突,且不宜太长,地点要选择不受干扰的场所,环境要轻松,有利于双方充分表达自己的想法。二是相关材料和数据的准备,面谈时不仅仅告诉员工一个考核结果,更重要的是要与员工一道从材料和数据中分析为什么产生这样的绩效,应该如何避免出现低的绩效。 

4、绩效考核结果的合理运用绩效考核结果一定要加以运用,若未运用,绩效考核就成为走过场的形式主义,得不到重视,也没有考核的必要。绩效考核的运用方式有多种,如:运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、培训教育等等,具体选择哪一种,可根据公司的实际情况予以考虑。当然,考核过程中有许多不可避免的误差现象,如评价指标的选择、权重的确定、计算和评价方法的科学性、数据来源的可靠性等等,这些都直接影响着考评结果的可信度,但同时这也是任何一种考核都会遇到的问题,需要在运用中不断摸索、总结、改进、提高。四、结束语总而言之,全视角绩效考核法是一种重要的、行之有效的评估方法,若能科学、合理、正确地加以使用,一定能为企业管理提供有益的支持作用。绩效考核并不是简单的打分,而是对绩效管理工作的总结。在考核指标的确定、考核标准的制定、考核者的选择等环节上都必须严谨认真,科学规范。只有这样才能实现绩效考核的最终目标,获得有价值的考核成果。

此文关键字:企业管理,全视角绩效考核